En un entorno cada vez más dinámico y competitivo, las organizaciones no pueden dejar de innovar en aquellas soluciones de desarrollo que les permitan seguir mejorando la eficiencia y la productividad de sus equipos comerciales.
Existen distintas metodologías que ayudan al cumplimiento de este objetivo y, desde Ready for People, seguimos acompañando a estos profesionales cuyo propósito es la generación de relaciones de confianza con sus clientes para conseguir los objetivos de ventas.
Podríamos decir que perseguimos un triple objetivo: “Maximizar su rendimiento, alinear sus competencias y las habilidades asociadas al puesto de trabajo y mejorar su bienestar”
En este artículo vamos a compartir una de las best practice que más trabajamos dentro del sector farma. Creemos firmemente que, si somos capaces de optimizar la asignación de tareas concretas teniendo en cuenta las competencias, los comportamientos y los motivadores, la mejora de esta eficiencia y productividad, que proporciona un mayor rendimiento, están garantizadas.
Veamos el detalle de este enfoque holístico que tiene en consideración aspectos técnicos y también psicológicos del puesto de trabajo de los profesionales de ventas.
¿Cómo trabajamos?
La primera etapa consiste en realizar un análisis exhaustivo de las tareas y responsabilidades clave de los integrantes del equipo de ventas. Al tratarse de un enfoque sistémico, la participación de los distintos agentes que interactúan en el proceso es imprescindible: delegados, jefes de zona, directores nacionales y, no olvidemos a los profesionales de otros departamentos cuyo rol también es primordial para lograr los objetivos de negocio: Market Access, Medical Affairs, KAM’s, MSL’s, Brand Managers y profesionales de RRHH.
En este análisis para evaluar el desempeño del puesto de trabajo, también es importante identificar aquellas competencias clave, que en numerosas ocasiones vienen predefinidas desde la sede corporativa.
Y para seguir aportando datos, más allá de las competencias es importante tener en cuenta aquellos talentos innatos de estos profesionales de la venta. Conocer los estilos de comportamiento de las personas y aquello que les motiva en su puesto de trabajo, es una parte indispensable de la ecuación que seguiremos analizando en la segunda etapa.
Así pues, entender la realidad del puesto de trabajo y la información facilitada a nivel corporativo por parte de la empresa es el primer paso para conseguir definir un plan de desarrollo competencial totalmente adaptado. De esta forma no solo se consideran los aspectos corporativos, sino que podemos adaptarlos a la realidad local de la organización.
Para conseguir este objetivo y aunar toda la información, las entrevistas en profundidad con los Directores Nacionales y las salidas a campo con los Jefes de Zona y Delegados, actúan como base de trabajo. Incorporar también en este análisis toda la información facilitada por la compañía, y entrevistarnos con otros profesionales que suman en el proceso de venta, nos ayuda a tener este enfoque holístico que permite una descripción del puesto de trabajo y del perfil competencial deseado.
En la segunda etapa empezamos a diseñar cómo vamos a evaluar el talento, y empezamos a implementar mecanismos para obtener resultados de manera objetiva.
La definición de talento puede tener distintas vertientes: puede ser visto como una habilidad especial que nos permite realizar una acción sin experiencia previa, pero también puede considerarse como una habilidad cruda que puede ser desarrollada con el tiempo a través del entrenamiento y el acompañamiento.
Con toda la información que disponemos generamos un cuestionario a medida que se distribuye a los Delegados y Jefes de Zona. Este cuestionario nos servirá para identificar de manera objetiva las competencias y sus habilidades asociadas y a posteriori compartirlas también con los Directores Nacionales.
Para ello utilizamos la siguiente ecuación:
La motivación significa el ¿Por qué lo hago? Es el motor, aquello que nos mueve. Entender las palancas que provocan la acción de los profesionales de ventas es fundamental para conseguir el alto rendimiento.
Las competencias son el ¿Qué puedo hacer? Aquella suma de habilidades necesarias para llevar a cabo la función de manera exitosa.
Y finalmente el comportamiento nos da información del ¿Cómo lo hago? Nos explica cómo nos relacionamos con las personas, las tareas y con la globalidad de la vida profesional. Es un aspecto vital para gestionar el comportamiento y orientarlo al máximo rendimiento.
Una vez cumplimentados los cuestionarios nos reunimos con el equipo para realizar una devolución exhaustiva de los resultados tanto a nivel individual como grupal.
En una sesión presencial de media jornada compartimos los informes que nos ayudarán a comprender la relación que se establece con los tres aspectos antes mencionados.
Tras esta reunión grupal se programa una segunda interacción con los Directores Nacionales, aquellos que en la primera etapa aportaron su conocimiento y experiencia para cocrear el puesto de trabajo y la elaboración del cuestionario basado en motivadores, competencias y comportamientos. En esta reunión se realiza una devolución de todo el proceso y se empieza a definir el plan de desarrollo del equipo: objetivo principal de toda la intervención, ya que este proyecto no pretende realizar un assessment al uso.
En este encuentro se reporta detalladamente el gap competencial, se reflexiona sobre el impacto que tiene en los puestos de trabajo y se diseñan los planes de desarrollo focalizados en el aprendizaje y la práctica de las áreas de mejora.
Y hasta aquí tenemos la foto de la situación actual y el esbozo de la futura ¿verdad?
Pero lo más importante, y el “para qué” hemos iniciado este proceso, no olvidemos que es la mejora del rendimiento individual y del propio equipo.
La última etapa consiste en el plan de desarrollo y capacitación de los profesionales de ventas utilizando las evaluaciones obtenidas.
Mediante entrenamientos personalizados de coaching y mentoring y sesiones grupales de no más de 2 horas de duración, se proporciona un journey de aprendizaje que permite fortalecer aquellas habilidades clave que permitirán seguir mejorando la eficiencia y la productividad del equipo comercial.
Y para que todo esto tenga sentido en un entorno en constante transformación, no olvidemos realizar un seguimiento regular de cada uno de los componentes del equipo en el tiempo.
El desarrollo nunca para y este seguimiento nos brinda una gran oportunidad de feedback constructivo que permite identificar nuevas oportunidades de mejora. De este modo, los Delegados, los Jefes de Zona y los Directores Nacionales, pueden seguir evolucionando para alcanzar su máximo potencial.
Cuando se trabaja el puesto de trabajo del profesional de las ventas desde un enfoque global y sistémico se logra maximizar su rendimiento, alinear sus competencias y seguir desarrollando aquellas habilidades asociadas al mismo para seguir evolucionando.