En mis inicios en la empresa muchas veces pensé que la innovación, la creatividad y la adaptabilidad eran características propias de organizaciones muy punteras o tecnológicas. Tras varias experiencias, cambié radicalmente de opinión: hoy estoy convencida que estas habilidades son básicas para la supervivencia de cualquier empresa o negocio.

Las distintas vivencias que me hicieron cambiar de opinión tienen algo en común: se dieron en contextos en los que, después de años de relativa estabilidad, de repente se produjeron cambios importantes en el entorno.

Para que esta transformación no afectara al resultado de la compañía, hacía falta una adaptación rápida. Y, de ahí, ¡el título de este post!

La dificultad de mover al elefante: resistencias al cambio necesario

Al analizar los casos que viví, se encuentra un patrón claro:

• Retraso en aceptar la necesidad de cambios. Esto solo se interioriza cuando las señales ya son obvias, como una pérdida significativa de la cuota de mercado. Esto genera, de golpe, una gran urgencia.
• Al asimilar la necesidad de cambiar, el tiempo hasta que las cosas realmente se mueven es demasiado largo.
• Los líderes «valientes» a los que se confía la transformación lo viven como una misión imposible. Ellos y su gente acaban siendo el «fusible» tras dejarse la piel.

Hoy, tomando distancia, veo que una vez se entra en la urgencia de entregar resultados inmediatos todo se convierte en un espiral infernal que lleva a la sinrazón. Aparecen la presión, el control y el micromanagement, pero también la desconfianza, la cultura de la ejecución y el liderazgo basado en el miedo.

En este momento, muchas veces se produce una ruptura con los valores corporativos de la empresa: orientación al cliente, innovación, excelencia operacional o adaptabilidad. Todos ellos se siguen difundiendo a través de sofisticados programas top-down de cambio y engagement, pero no se reconocen en la realidad de la organización.

El equipo respira poca coherencia, muchas contradicciones y se genera malestar. Esto produce estrés, «burn-outs» y aparecen actitudes victimistas, muy limitantes. ¿Qué ocurre, finalmente? El bajo compromiso, poca proactividad y escasa efectividad para reaccionar a los cambios afecta negativamente a la cuenta de resultados de la empresa, pero más aún a la cuenta de resultados emocional de las personas que lo viven.

En resumen: se genera el ambiente opuesto al que se necesita para conseguir compromiso, proactividad y la iniciativa para recuperar la cuota de mercado y los márgenes perdidos. Así, es imposible mejorar los resultados.

3 claves en las organizaciones en procesos de cambio urgente

Las conclusiones que extraigo, en perspectiva, de este mismo proceso son:

• Se subestima el tiempo que la organización y las personas que la forman necesitan para adaptarse al cambio. El «vísteme despacio que tengo prisa» toma aquí todo el sentido.
• No se desarrolla, habitualmente y de forma consciente, la adaptabilidad, la agilidad y las actitudes proactivas. Estas cualidades son las que llevan a la resolución rápida de problemas, a la innovación y a la creatividad.
• En estos contextos, y con la presión de entregar resultados a corto plazo, se requiere un liderazgo muy consciente y valiente, capaz de filtrar la presión y generar credibilidad.

Hoy, si hay algo que ya nadie se cuestiona, es que la única constante es el cambio.

¿Cómo afrontar el cambio? Adaptabilidad y agilidad

La preparación para el cambio es una gimnasia de la que ninguna organización puede prescindir. Hay empresas que han nacido con este ADN, pero otras tienen más trabajo: tener integrada la agilidad y la adaptabilidad requiere una cultura y un liderazgo enfocado a personas.

Este último elemento es clave para que todo el equipo se encuentre motivado para poner lo mejor de cada uno en pro del objetivo común. Dan Pink explica que:

«Existen tres factores de motivación para las personas: competencia, autonomía, propósito». Es decir, sentir que tenemos el conocimiento y las habilidades (competencia), pero también que podemos decidir en nuestra área de responsabilidad (autonomía) y, sobre todo, que sabemos por qué hacemos lo que hacemos (propósito), más allá del mero resultado.

Algunos elementos comunes que encontramos en las empresas ágiles y que se adaptan al cambio son:

• Las decisiones se toman donde las cosas pasan y al nivel más bajo posible. Escalar por escalar no sirve de nada.
• Las personas están alineadas con el propósito de la empresa. Todo el mundo sabe por qué trabaja.
• Son organizaciones que aprenden y que se desarrollan continuamente. Disponen de una base de confianza que permite aprender del error y generar feedback constructivo, no buscar culpables.
• Se implica y empodera a las personas. Incentivar las actitudes proactivas y autónomas genera el compromiso que lleva al éxito. Un éxito, además, no entendido solo como resultado económico, sino también en el ámbito de la responsabilidad social de la que todas las empresas hablan.

Estas son las bases de una cultura que promueve la agilidad y la adaptabilidad, que dará lugar a la innovación, el aprendizaje continuo y el compromiso de todas las personas. Si como líderes consideramos que esto es lo que nos hace falta en nuestros negocios, ¡hay que ponerse manos a la obra!

Silvia Fradera

Fundadora de Ready for People