El aprendizaje experiencial es el tipo de formación que proponemos en Ready for People, ya que produce cambios duraderos en las dinámicas de los equipos y aporta nuevas herramientas a sus componentes. Pero, ¿quieres saber por qué es tan efectivo? ¡Te lo contamos a continuación!

El modelo de Kolb: la teoría que apoya el aprendizaje experiencial

David A. Kolb es un teórico de la educación de Estados Unidos que ha centrado su carrera en el aprendizaje experiencial. El propio Kolb describe esta formación como un diálogo entre la observación o vivencia de la experiencia y su transformación al ser interiorizada por cada persona.

El modelo de Kolb se ha convertido en una teoría de referencia, ya que permite comprender cómo son los procesos de aprendizaje, especialmente cuando se producen en contextos organizacionales. A modo resumido: ¡explica por qué experiencias como las de Ready For People funcionan!

La teoría de Kolb comienza por ese diálogo que produce la experiencia. Para comprender mejor las dos fases, pondremos como ejemplo Iglú en alta montaña:

• Fase 1: percepción de la experiencia, el momento concreto en que se vive la actividad. En el caso que nos ocupa, cuando se realiza la construcción del iglú junto a los compañeros del equipo o las acciones de búsqueda y rescate.
• Fase 2: la mente procesa la experiencia vivida a través de la reflexión y asimilación. Esta actividad es la que ayuda a realizar el acompañante o coach, permitiendo que cada participante explique su propia vivencia y aportando un debrief que generará el compromiso individual y del equipo.

En buena medida, la efectividad del aprendizaje experiencial se debe a que prácticamente todas las personas fijan los nuevos conocimientos en una de las partes de este diálogo. Si llevas a cabo la experiencia anterior, unos participantes aprenderán mucho más cuando construyen el iglú, mientras que otros lo harán en los momentos de reflexión.

Por supuesto, lo que genera el gran impacto formativo es la combinación de ambas. El cerebro adquiere los conceptos más rápido cuando participa física y emocionalmente en la actividad, pero también necesita de ese otro lado más teórico que le haga consciente de sus nuevas herramientas.

En este sentido, David A. Kolb diseñó un ciclo aún más extenso formado por 4 fases secuenciales que explican de manera detallada cómo funciona el aprendizaje experiencial. En este caso, tomaremos como ejemplo Musical leadership experience.

• Fase 1: la experiencia concreta, donde predomina lo emocional y provocará los cambios reales y duraderos. Esta emoción, ¡es lo que produce el desarrollo! A partir de ella, se genera el cambio de chip. En nuestro caso, se trata de la actividad musical vivencial, como el drum circle y los diferentes retos que se plantean a través de la música.
• Fase 2: la observación reflexiva o análisis de lo ocurrido durante la experiencia. Aquí juega un gran papel el coach o guía de la actividad, que en nuestro ejemplo se trata del feedback individual y grupal, así como las teorías que se explican, como la del líder resonante.
• Fase 3: la conceptualización abstracta. ¿Cómo encaja lo aprendido durante la experiencia en la organización, en el día a día y la relación entre los miembros del equipo? En este paso es tan importante la ayuda del coach al hacer el debriefing final como el trabajo de reflexión de cada participante una vez acabada la actividad completa.
• Fase 4: la experimentación activa. El equipo aplica sus nuevos conocimientos y herramientas para crecer como organización. Ahora, gracias la vivencia musical, los colaboradores son conscientes de los roles de cada persona, de su propio liderazgo, han reforzado sus vínculos de equipo al conocer otras facetas de su compañeros y se han dado cuenta de la importancia de la creatividad, ¡por poner algunos ejemplos!

Esta teoría también hace hincapié en que el aprendizaje experiencial, como toda la formación y el desarrollo, no acaban nunca. El ciclo es circular y necesita del ensayo-error, de adquirir nuevas herramientas y ponerlas en práctica, pero nunca dejar de aprender.

4 estilos de aprendizaje individual y la necesidad del equipo

Como decíamos al inicio, cada persona aprende de una forma diferente y extrae un mayor conocimiento en un punto del ciclo. A partir de ahí, Kolb apuntó a 4 estilos de aprendizaje básicos:

• Estilo acomodador: describe a la persona que prefiere la experiencia concreta y se adapta (se acomoda)de forma intuitiva a cada situación, sin temer asumir riesgos. Aplica rápido lo aprendido mediante ensayo-error, pero le cuesta sacar un aprendizaje teórico de lo realizado.
• Estilo divergente: prefiere observar y actuar después. Es un perfil más emocional, creativo y ligado al equipo. Necesita el diálogo, buscar la divergencia, para poner en práctica lo aprendido.
• Estilo convergente: opuesto al anterior. Cuando tiene una idea, la desarrolla en la práctica y no busca alternativas, converge hacia una única opción. Predomina el ensayo-error.
• Estilo asimilativo: opuesto al acomodador. Es quien sistematiza los conceptos de la experiencia y necesita construir un modelo teórico, lógico y racional (en resumen, asimilarlo) antes de lanzarse a aplicar lo aprendido.

El modelo de Kolb nos muestra que las experiencias nos ayudan a aprender porque en los equipos hay personas con todos estos perfiles y se necesitan mutuamente para avanzar y enriquecerse juntos.

En una experiencia como las de Ready for People es el equipo en su conjunto el que aprende, adquiriendo conocimientos y provocando un cambio profundo en su día a día. Las experiencias de desarrollo transforman a cada persona y además permiten adoptar conocimientos con los que luego experimentaremos en la organización.

¿Quieres ver como el aprendizaje experiencial transforma a tu equipo? Lánzate a vivir experiencias como Iglú en alta montaña o Musical leadership experience y pon en práctica el modelo de Kolb. ¡La mejor manera forma de comprenderlo será vivirlo!