Liderazgo es la palabra más utilizada cuando hablamos de desarrollo en las organizaciones. Le siguen muy de cerca de cambio y cultura 😃

Pero, ¿de qué hablamos realmente? ¿Qué buscan las empresas que apuestan por el desarrollo del liderazgo? ¿Qué prácticas o experiencias nos sirven para que realmente pasen cosas? Aquí os dejo mi visión, basada tanto en mi experiencia personal en varias posiciones People, como en Ready for People ahora hace ya casi 6 años. 

Hoy muchas organizaciones, ya no solo las más grandes, deciden apostar por el desarrollo del liderazgo. De entrada, esto ya me parece un indicador muy positivo del cambio de mindset en el mundo de las organizaciones. Desde mi experiencia las principales razones por las que una empresa decide invertir tiempo y recursos en este activo intangible son estas. Se puede dar una o varias de ellas a la vez: 

• Hay conflictos, mala comunicación y desavenencias en los equipos y/o entre las diferentes áreas que acaban afectando al resultado, sea producto o servicio.
• Existe desmotivación y mucha resistencia al cambio ante las nuevas iniciativas. 
• Hay mucho estrés y cansancio en la organización y los proyectos no avanzan.
• Se percibe mucha pasividad y poca iniciativa en los equipos. Se busca que afloren actitudes más proactivas, abiertas al cambio y a la innovación. Empoderar a las personas para que los equipos sean más autónomos y más ágiles en la toma de decisiones.
• Los resultados de la llamada engagement survey, encuesta de satisfacción de empleados o de clima laboral han salido mal.
• Los nuevos managers que se inician en la gestión de personas necesitan orientación y ayuda. 

Estos síntomas son a veces la punta del iceberg de temas más profundos que afectan a la organización, no solo relacionados con el liderazgo, pero que casi seguro también tienen que ver con el liderazgo desplegado. 

Hay que decir que también hay empresas que apuestan por el desarrollo non stop de sus líderes sin esperar a que ninguna de estas situaciones citadas arriba lleguen a extremos nocivos. Aunque, en general, siempre hay algo que aprieta el zapato. 

Pero, aunque la intención siempre es muy buena, no siempre que se arranca un proyecto de desarrollo del liderazgo llega a buen puerto. Por si ayuda, me gustaría compartir 10 errores comunes que he visto en las organizaciones al implementar estos proyectos:

1. Muchas empresas se quedan en la definición, no accionan. Definir lo que necesitas, es decir, cómo nos gustaría que sea el líder en nuestra organización no es suficiente, ¡hay que pasar a la acción! Empezar por hacer algo, aunque no sea perfecto e ir iterando y evolucionando. No sirve esperar a tener un plan perfecto y exhaustivo para arrancar.
2. No involucrar a los usuarios (managers) en la definición de lo que queremos conseguir y el gap que tenemos. La mejor receta para diseñar el plan de desarrollo del liderazgo es cocrearlo directamente con los “usuarios” o con una buena muestra del colectivo. Esto ayudará a que las acciones sean relevantes para la ellos y adaptadas al contexto y que a la vez que se sientan ya parte de la iniciativa. Se puede cocrear con herramientas de diseño o simplemente con un buen canvas de producto. 
3. Basarlo todo en modelos y conceptos. Necesitamos herramientas prácticas que se puedan aplicar en el día a día. Además, si no hay experiencia el desarrollo no se activa. La teoría sola no sirve. Lo mejor es un programa vivencial, que pase por la emoción y haga vivir los temas en primera persona lo que hará que cale y sea relevante para los participantes. Para cambiar mindsets y comportamientos hay que pasar por la experiencia. 
4. No ser coherente. Los directivos más senior deben liderar con el ejemplo de forma coherente con lo que se les está pidiendo al resto de la organización. La cultura es lo que pasa cada día, no lo que ponemos en un papel. En este sentido, dar reconocimiento a los comportamientos que están alineados con el liderazgo que queremos nos ayuda a reforzar el modelo. 
5. El liderazgo no es solo para los ‘people managers’. Cada vez más aplicamos el concepto de liderazgo extendido en las organizaciones. No le aplica el liderazgo solo al que le reportan personas directamente, sino que hay muchas formas de liderar, por ejemplo liderar proyectos y en definitiva todos en la organización deberíamos trabajar nuestro (auto) liderazgo. 
6. No incluir autoliderazgo en los programas de desarrollo. El conocerse y gestionarse a sí mismo y entender nuestro estilo y preferencias es la base. También conocer las preferencias de nuestro equipo es clave. La clave es “trata a los otros cómo les gustaría ser tratados y no como te gusta a ti”. 
7. Pensar que un proyecto de liderazgo incluye solo formación. Hay muchas otras herramientas para desarrollar el liderazgo en una organización que se complementan: programas de mentoring (donde mentor y mentee se desarrollan), coaching individual, buddy program, peer coaching, círculos de co-desarrollo, activar equipos de proyectos transversales, comisiones temáticas, una serie de conferencias y píldoras inspiracionales, programas de feedback y feedforward,…
8. La base del liderazgo efectivo es el autocuidado. Un líder que se sabe cuidar y gestionar a sí mismo y se conoce bien tiene la buena base para desplegar el resto. Los líderes top que conozco se gestionan muy bien y saben que cuidarse a uno mismo es imprescindible para poder cuidar a los otros. 
9. El desarrollo es un proceso y no pasa en un día ni en un mes. Considerar esto es importante para no tener expectativas demasiado altas en cuanto a ver cambios de forma muy rápida. También es importante trabajar en el desarrollo del liderazgo de forma continua y no solo para los ‘first time managers’ o ‘nuevos managers.
10. Olvidarnos del seguimiento. Para asegurar que los cambios se consolidan hay que facilitar espacios para los líderes puedan seguir trabajando a modo de #developmentnonstop. En este sentido, por ejemplo, los círculos de codesarrollo son una herramienta muy buena para compartir experiencias entre managers y potenciar la inteligencia colectiva. 

Está claro que todo esto no es para nada fácil. Como siempre, nos damos cuenta de que las Personas no son una ciencia exacta. Pero lo que sí que he podido comprobar a lo largo de estos años es que las organizaciones que de forma constante ponen foco en desarrollar una cultura de liderazgo potente y coherente con sus valores van siempre por delante del resto. 

SILVIA FRADERA

Founder & CEO Ready for People