En la era del lifelong learning ya podemos afirmar que la capacidad de una organización de adaptarse al cambio es directamente proporcional a la capacidad de aprendizaje y desarrollo de las personas que la forman. Hoy tener una cultura de aprendizaje y desarrollo continúa en la organización, ya no es un lujo, sino una necesidad básica e imperiosa.
Para adaptarnos a esta evolución continua, el desarrollo debe también ser continuo. Crear un entorno donde las personas puedan aprender y desarrollarse cada día al ritmo que se requiere es el sueño de cualquier organización y de todos los responsables de Talento. Que la responsabilidad del desarrollo no recaiga en un evento de una vez al año cuando RRHH organiza una “formación” o cuando mi jefe me dice durante el feedback anual que debería apuntarme a un curso … Estos son conceptos del siglo pasado y que ya no nos ayudan.
Sabemos que el desarrollo va mucho más allá de los planes de formación. No puede ser secuencial, sino continuo, además de personalizado, flexible y disponible en el momento en que nos hace falta y que estamos motivados para ello.
En este contexto, se me hace extraño ver cómo las empresas no aprovechan aún más el recurso que nos ofrecen los programas de mentoring para conectar y desarrollar a las personas y crear una cultura de aprendizaje orgánico.
Un gran clásico y una de las primeras cosas que nos explican cuando hablamos sobre aprendizaje y desarrollo de personas, es el modelo 70/20/10. Seguro que lo conoces. Y curiosamente está aún de actualidad, yo diría que más que nunca.
El modelo nos habla de cómo aprenden las personas en las organizaciones y nos dice que el 70% del aprendizaje es experiencial, es decir, se realiza a través de la experiencia, en el día a día. Para aprender algo hay que vivirlo. ¡Solo un 10% del aprendizaje viene de la formación “formal”! Para esto, una cultura que fomenta el intraemprendimiento, el arriesgarse y no ve error, sino que aprendizaje, es la base para que el desarrollo ocurra. La movilidad interna, los proyectos colaborativos y transversales, … Sí, hablamos de todo esto.
El 20% restante es el llamado aprendizaje social, que es el que se consigue a través de las interacciones con otros compañeros, nuestros responsables o mentores.
El mentoring forma parte de este aprendizaje social. Es un modelo de aprendizaje colaborativo, que potencia la inteligencia colectiva y aprovecha los talentos internos de la organización, creando un learning flow continuo, que se inserta en el ADN propio de la compañía y con resultados altamente sostenibles tanto en impacto como en el uso de recursos.
Además, el mentoring constituye el marco perfecto para fomentar una comunidad de colaboradores que, a través de la mentorización (tanto tradicional como reverse mentoring) crean, comparten, celebran y potencian la cultura de la organización.
Desde mi punto de vista, el aprendizaje social es el elemento que hace que todo fluya. Es el link que hace que la experiencia y el aprendizaje se retroalimenten y se potencien. Sin interacción con los demás (sean mentores, coach, compañeros, …) no tendríamos feedback de si lo que hacemos está adaptado y es efectivo en nuestro entorno.
Sí, el feedback es la gran herramienta del mentor. Fomentar la cultura del feedback asertivo en los equipos de trabajo nos ayuda a crecer y desarrollarnos. El mentee aprende y el mentor pone en práctica sus habilidades de desarrollar a las personas más allá de la jerarquía, esto lo sitúa automáticamente en la posición de “líder coach”.
Si analizamos el impacto del mentoring dentro de las organizaciones, sin duda hemos de centrarnos en tres agentes clave: por un lado, la organización, por otro el mentee y finalmente, el mentor. Por eso, me gustaría revisar muy rápido cuáles son los beneficios para cada uno, cuál es la transformación:
Beneficios para la organización
Beneficios para el mentee
Beneficios para el mentor
Así, fomentar el aprendizaje social y el mentoring en los equipos de trabajo ayuda a que nuestra organización se convierta en una “learning organization” y que el desarrollo se produzca de forma orgánica y natural. ¡Por esto siempre me sorprende que las organizaciones no lo utilizan aún más como pilar de sus estrategias de desarrollo!
¿Tú qué opinas? ¿Tenéis ya algún programa de mentoring en marcha en tu organización? ¿Cuál es tu experiencia?
Fundadora y CEO de Ready por People
#developmentnonstop